A 2.3.d.1.
01-01-1998

2.0 HANDBOEK PERSONEEL EN ORGANISATIE: Beginselen en aanbevelingen

 

Beginselen

Aanbevelingen

1. Met alle directieleden moet minstens éénmaal per jaar een uitgebreid prestatie- beoordelings-/toetsingsgesprek worden gehouden.
  • Normaliter is de richtdatum het tijdstip waarop iemand bij de onderneming of in zijn huidige functie is aangesteld.
  • Het doel van het gesprek is het eens te worden over de kwaliteit van de prestaties in het voor-gaande jaar en de belangrijkste vereisten voor het volgende jaar.

 

2. Waar nodig, moeten tussentijds voortgangscontroles worden ingelast, om de prestaties te controleren en in goede banen te leiden.
  • Idealiter moet tussen elke jaarlijkse beoordeling een tussentijdse toetsing plaats-vinden, maar de frequentie hiervan kan variëren naar gelang de plaatselijke behoeften.

 

  • Tussentijdse toetsingen zijn voor sommigen belangrijker dan voor anderen (belangrijk zijn zij bijvoorbeeld voor mensen die nieuw zijn in een bepaalde baan, die prestatieproblemen hebben of die wat extra aanmoediging nodig hebben).

3. Prestatiebeoordelingen moeten plaatsvinden in een persoon- lijk gesprek tussen het direc- tielid en degene aan wie hij rapporteert.
  • Het beoordelingsgesprek moet interactief zijn en het moet tweerichtingsverkeer zijn. Het is niet een mogelijkheid voor de manager om het directielid te becommentariëren, maar het moet ruimte bieden voor uitgebreide gedachtenwisseling en discussie.
  • Het is van essentieel belang dat beide partijen zich goed voorbereiden en het tijdstip voor het gesprek moet tijdig worden afgesproken.

 

  • Alles wat van belang is mag aan de orde worden gesteld en het gesprek hoeft zich niet te beperken tot het raamwerk van vragen op het formulier.

 

 

 
 
  • Het gesprek moet zich concentreren op zakelijke doelstellingen, de benodigde vaardigheden en de ontwikkelingsvereisten. Waar precies het zwaartepunt ligt, kan plaatselijk worden besloten en dat kan verandren, afhankelijk van het ontwikkelingsstadium van het bedrijf.
   

4. Vóór het beoordelingsgesprek moet de manager zijn bevindin- gen verifiëren bij zijn baas. Voor directieleden dient ook het oordeel van de functionele baas te worden ingewonnen.
  • De betrokkene moet zich ervan bewust zijn dat de feedback die wordt gegeven mede wordt gevormd door de waarnemingen van andere belangrijke contacten.
   

5. Er moeten ontwikkelings- activiteiten voor het volgende jaar worden afgesproken.
  • In dit verband moet ook worden vastgesteld welke maatregelen de manager, het betrokken directielid en de overige partijen moeten nemen (bijv. de afdeling Sociaal Beleid).
   

6. De jaarlijkse beoordeling moet direct na het gesprek op schrift worden gesteld.
  • De vorm van het verslag moet op lokaal niveau worden vastgesteld en afgestemd op de behoeften van het bedrijf in kwestie.
  • Van het ingevulde document moet een afschrift in het persoonlijk dossier van de betrokkene worden bewaard.
   
 
  • Normaliter blijft de beoordeling vertrouwelijk en weten alleen het betrokken directielid, degene aan wie hij rapporteert en degene dienog een niveau hoger staat wat erin staat. Dit is echter essen-tiële informatie voor opvolging en loopbaanplanning en degenen die zich buigen over de mogelijkheden of de loopbaanontwikkeling van de betrokken medewerker, kunnen hierin (ook in strikt vertrouwen) inzage krijgen.

 
 
  • Er moet gelegenheid zijn om de situatie te bespreken met de "bovenbaas", als het betrokken directielid het op belangrijke punten niet met zijn beoordeling eens is en niet met zijn baas tot een vergelijk kan komen. De "boven-baas" kan zich ook beschikbaar houden om zo nodig extra inbreng te leveren.

 

7. Managers mogen hun directie- leden niet beoordelen als zij niet over de vaardigheden be- schikken en niet het ver- trouwen genieten dit te doen.

 

 

  • Managers die voor het eerst medewerkers beoordelen, moeten hiervoor behoorlijk worden opgeleid. Zonodig moet ook voor "bijscholings"-programma’s worden gezorgd.
  • Wanneer een onderneming de vorm of het accent van de beoordeling verandert (wanneer zij bijv. overstapt van doelstellingen op vaardigheden of bekwaamheden) moet een aanvullende opleiding worden verzorgd, die is toegesneden op de nieuwe eisen.

 

"Bovenbaas" is een term die wordt gebruikt ter aanduiding van degene die twee functieniveaus boven de beoordeelde persoon staat, dat wil zeggen: normaliter de baas van degene die de beoordeling verricht.

HR-PROCEDURES - Reed Elsevier wereldwijd

Niveau

Actie

   

Beoordeling van het functioneren van directieleden

  
   
   

Directors en managers die recht-streeks rapporteren aan een Executive Director

Beoordeling door Executive Director; er dienen afschriften van het rapport te worden aangeleverd ter bestudering door het Executive Committee
   

Directors en managers die aan de eerste lijn rapporteren, doen dit aan Executive Directors

Beoordeling op basis van eerste-lijnsrapport aan Executive Director.

Afschrift van rapport van Executive Director naar Director HR; afschriften van rapporten van statutair directeuren via Director HR naar Executive Committee.
   

Overige senior manager

Beoordeling door directe meerdere. Actie op niveau van business unit.
 

NB:

In alle gevallen moet passend

advies worden ingewonnen bij zowel de centrale HR-afdeling als bij HR op divisieniveau. De centrale HR-afdeling moet voor alle aanbevelingen/zaken die moeten worden behandeld door het Executive Committee of de Executive Director over alle informatie kunnen beschikken.

 

 

Terug naar de inhoudsopgave van het Handboek.

Terug naar de homepage van deze website.