2.0. HANDBOEK PERSONEEL EN ORGANISATIE: Model Sociaal Plan Grafisch bedrijf

S 2.8.b.2.
01-01-1998

2.0 HANDBOEK PERSONEEL EN ORGANISATIE: Model Sociaal Plan Grafisch bedrijf

MODEL SOCIAAL PLAN REORGANISATIE, LIQUIDATIE

EN FUSIE VOOR DE NEDERLANDSE REED ELSEVIER

GRAFISCHE BEDRIJVEN

Inhoudsopgave

		pag.

I.	Algemeen	3
	1. Inleiding	3
	2. Definities	4
	3. Werkingssfeer Sociaal Plan	5
	4. Begeleidingscommissie	5
	5. Geschillen	5

II.	Herplaatsing in een functie binnen de onderneming van de werkgever	5
	1. Functie-informatie	5
	2. Vacaturevervulling door externen	6
	3. Prioriteit bij vacaturevervulling	6
	4. Tijdelijke functie	6
	5. Ploegendiensttoeslag	6
	6. Functie-aanbieding	7
	7. Arbeidsvoorwaarden	7

III.	Herplaatsing in een functie buiten de onderneming van de werkgever, maar binnen Reed Elsevier	11
	1. Procedures bij herplaatsing	11
	Regelingen m.b.t. arbeidsvoorwaarden en emolumenten ingeval van herplaatsing	13
	3. Vergoedingen bij verhuizing	15

IV.	Aanvaarden van een functie buiten Reed Elsevier	19
	1. Aanvulling tot het laatstverdiende netto loon	19
	2. Opleidingskosten	19
	3. Ontslag op eigen initiatief	19

V.	Beëindiging van de arbeidsovereenkomst	20
	1. Vaststelling onmogelijkheid tot herplaatsing	20
	2. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst	20
	3. Regeling oudere werknemers	20
	4. Aanvullingen en werkloosheidsuitkeringen	21
	5. Weigering of beëindiging van een herplaatsing	21
	6. Andere ontslagen	21

VI.	Overige bepalingen inzake vergoedingen	21
	1. Vergoedingen van elders	21
	2. Dienstverband buiten Reed Elsevier	21

VII.	Bijzondere gevallen	21

VIII.	Werkingsduur	21

I. ALGEMEEN

1. Inleiding

Dit Model Sociaal Plan geldt voor de werknemers van: de Grafische Ondersteunings Groep (onderdeel van Elsevier bedrijfsinformatie) en Krips Repro, ingeval in één van deze ondernemingen sprake is van een reorganisatie, liquidatie of fusie als omschreven in dit Sociaal Plan en indien op grond van de in de onderneming geldende CAO’s een Sociaal Plan dient te worden opgesteld.

Het Sociaal Plan zal in een concrete situatie van toepassing worden verklaard na overleg met de betrokken vakorganisaties.

Onderstaand een mogelijke formulering van de inleiding:

De ondernemingsraad heeft op ------ advies uitgebracht. De directie van --- heeft op --- haar definitieve besluit medegedeeld aan de ondernemingsraad.

Dit besluit heeft tot gevolg dat --- arbeidsplaatsen komen te vervallen. Met de vakorganisaties is, conform het gestelde in de CAO’s, inhoudelijk overleg gevoerd over de maatregelen en voorzieningen die getroffen moeten worden om de materiële gevolgen van dit besluit zo goed mogelijk op te vangen. De maatregelen en voorzieningen zijn vervolgens vastgelegd in dit Sociaal Plan.

Voor de werknemer wiens arbeidsplaats tengevolge van vorenbedoelde maatregelen komt te vervallen, wordt door --- (de werkgever) een maximale inspanning gegeven om een passende functie te vinden en wel als volgt:

1.	Er wordt intensief gezocht naar herplaatsing zowel binnen --- (de werkgever) als elders binnen Reed Elsevier, waarbij de interne kandidaat bij gebleken geschiktheid voorrang heeft boven externe kandidaten (dit zijn kandidaten die van buiten het concern solliciteren). Interne kandidaten worden daarbij, indien noodzakelijk voor de vervulling van een aangeboden functie, in de gelegenheid gesteld zich bij-/her- of om te scholen, zodat zij daardoor aan de gestelde functievereisten kunnen voldoen.
2.	Tevens wordt intensief gezocht naar herplaatsing buiten Reed Elsevier, waarbij - waar nodig - gezorgd wordt voor: een zo groot mogelijke sollicitatiegeschiktheid het begeleiden van sollicitatieprocessen eventuele psychologische- of beroepskeuzetests e.d.
3.	Indien de activiteiten als onder 1. en 2. genoemd niet tot een positief resultaat hebben geleid zal overgegaan moeten worden tot beëindiging van het dienstverband, waarbij de regelingen zoals neergelegd in dit Sociaal Plan van toepassing zijn.
4.	De medewerking van de werknemer bij de herplaatsingsactiviteiten genoemd in 1. en 2. is onontbeerlijk en een voorwaarde.

2. Definities

a. werkgever:	----
b. werknemer:	de man of vrouw die voor onbepaalde tijd in dienst is van de werkgever, hetgeen blijkt uit de arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer.
c. CAO:	de grafimedia CAO.
d. ondernemingsraad:	de ondernemingsraad van ----.
e. reorganisatie:	de beslissing van de werkgever tot een belangrijke wijziging van de onderneming, welke gepaard gaat met gedwongen ontslag en/of overplaatsing van een aanmerkelijk deel van de bij de werkgever in dienst zijnde werknemers, zoals omschreven in de CAO.
f. fusie:	het verkrijgen van de zeggenschap direct of indirect over de activiteiten van de onderneming of een gedeelte daarvan, als bedoeld in hoofdstuk II van het SER-besluit fusiegedragsregels, welke gepaard gaat met gedwongen ontslag en/of overplaatsing van een aanmerkelijk deel van de bij de werkgever in dienst zijnde werknemers zoals omschreven in de CAO.
g. liquidatie:	het besluit van de werkgever de productie binnen tenminste één vestiging van de onderneming geheel te staken, hetgeen gepaard gaat met gedwongen ontslag en/of overplaatsing van een aanmerkelijk deel van de bij de werkgever in dienst zijnde werknemers, zoals omschreven in de CAO.
h. Rasterwerk	personeelsdienst voor de grafische- en communicatie-industrie.

3. Werkingssfeer Sociaal Plan

Dit Sociaal Plan is van toepassing op alle werknemers wier arbeidsplaats vervalt tengevolge van reorganisatie, fusie of liquidatie met uitzondering van:

De werknemer die heeft opgezegd voordat de werkgever definitief een besluit omtrent de reorganisatie, fusie of liquidatie heeft genomen.
De werknemer die ontslagen wordt wegens dringende redenen (art. 7A: 1639p BW).
De werknemers in de proeftijd.
De werknemer die VUT- of pensioengerechtigd is.

Begeleidingscommissie

Door de werkgever wordt, in overleg met de OR, een interne sociale begeleidingscommissie (hierna te noemen: de commissie) ingesteld. De samenstelling van de commissie, die uit – leden bestaat, vindt als volgt plaats:

-- leden aangewezen door de werkgever;
-- leden aangewezen door de OR

De commissie heeft tot taak de met de wijzigingen in de organisatie samenhangende sociale consequenties te begeleiden in nauwe samenwerking met de afdeling Personeel en Organisatie van de werkgever. Een en ander houdt in: Het voeren van overleg en het uitbrengen van adviezen zoals vastgelegd in dit Sociaal Plan, alsmede het uitbrengen van advies aan de werknemer en/of de werkgever inzake klachten bij de commissie gedeponeerd.

Geschillen

Geschillen, voortvloeiend uit de toepassing van dit Sociaal Plan, worden in eerste instantie voorgelegd aan de commissie, die advies uitbrengt aan de leiding van de werkgever en de betrokken werknemer. Indien en voorzover er geen advies wordt uitgebracht c.q. indien een der partijen het niet eens is met het advies, zullen de vakorganisaties en de leiding van de werkgever na overleg een uitspraak doen. Indien ook hiermee het geschil niet is opgelost, kan de meest gerede partij het geschil aan de Reorganisatiecommissie van het Centraal Bureau voor de Grafische Bedrijven in Nederland voorleggen. Deze commissies doen een uitspraak bij wijze van bindend advies.

HERPLAATSING IN EEN FUNCTIE BINNEN DE ONDERNEMING VAN DE WERKGEVER

Functie-informatie

Aan de werknemer, wiens arbeidsplaats vervalt, zal volledige informatie worden verstrekt over de beschikbare en beschikbaar komende vacatures binnen de onderneming van de werkgever, met name bevattende een omschrijving van de werkzaamheden, (eventueel) toekomstperspectief, opleidings- c.q. omscholingsmogelijkheden.

Vacaturevervulling door externen

De werkgever zal de in aanmerking komende vacatures pas binnen Reed Elsevier en vervolgens op de externe arbeidsmarkt bekendmaken, nadat gebleken is dat er intern geen kandidaten kunnen worden gevonden die aan de functie-eisen voldoen en prioriteit hebben conform het hieronder bepaalde.

Prioriteit bij vacaturevervulling

De betrokken werknemer heeft bij sollicitatie naar de beschikbare vacatures voorrang boven gelijkwaardige interne sollicitanten, op wie dit Sociaal Plan niet van toepassing is.

Tijdelijke functie

In afwachting van het ontstaan van een passende vacature, zowel gelet op de aard van de te verrichten werkzaamheden als op het functieniveau, binnen de onderneming van de werkgever kan de werknemer door de werkgever een tijdelijke functie worden aangeboden, welke in een lagere functieniveau-groep/salarisschaal is ingedeeld. Onder ‘tijdelijk’ wordt hier verstaan:

ofwel wanneer er uitzicht bestaat op een definitieve herplaatsing in een andere functie, die de werknemer ook heeft aanvaard, maar die nog niet direct kan worden ingenomen;
ofwel in bijzondere situaties wanneer er nog geen uitzicht bestaat op een definitieve functie, een tijdelijke plaatsing met een maximum periode van 18 maanden. In deze periode zullen de hoofden P EN O blijven zoeken naar een definitieve herplaatsing binnen de organisatie van de werkgever en binnen Reed Elsevier. Na verloop vaN 12 maanden zal de werkgever met de werknemer in overleg treden over de situatie na afloop van de tijdelijke herplaatsing. Indien na afloop van de tijdelijke herplaatsing geen definitieve herplaatsing tot stand kan worden gebracht, zijn de bepalingen van dit Sociaal Plan van toepassing.

Met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden geldt het volgende:

Bij plaatsing in een tijdelijke functie blijven de verkregen arbeidsvoorwaarden (met uitzondering van de ploegentoeslag) in takt tot het moment van herplaatsing in de definitieve functie, dan wel tot het moment waarop de werknemer een aanbod op herplaatsing in een passende functie heeft afgewezen. Ten aanzien van de ploegendiensttoeslag geldt het bepaalde in II.5.

Ploegendiensttoeslag

De werkgever zal zo veel als mogelijk is rekening houden met de individuele wensen van de betrokken werknemer inzake het werken in dag- of ploegendienst; ten aanzien hiervan kunnen geen garanties gegeven noch verlangd worden. In dit verband geldt de algemene regel:

Bij herplaatsing in een functie waaraan geen of een ander toeslag is verbonden voor het werken in ploegendienst of onregelmatige diensten, wordt gehandeld volgens de desbetreffende regels in de CAO (Art. 6.11), maar de in artikel 6.11 genoemde termijn van 26 weken wordt verdubbeld. Deze regel kent één uitzondering, namelijk:

Ingeval van plaatsing in een tijdelijke functie zonder ploegendienst vanuit een functie mèt ploegendienst, waarbij er concreet uitzicht bestaat op herplaatsing in een functie in ploegendienst (welke door de werknemer is aanvaard), behoudt de werknemer zijn ploegendiensttoeslag gedurende deze periode.

Functie-aanbieding

Indien de werknemer na de selectie (zonodig na een psycho-technisch onderzoek door een erkend adviseur) door de werkgever geschikt wordt bevonden voor de functie, wordt hem een concreet schriftelijk functie-aanbod gedaan en een concreet voorstel inzake het salaris en overige arbeidsvoorwaarden, waarna de werknemer een bedenktijd van twee weken krijgt om te beslissen.

Arbeidsvoorwaarden

In het kader van herplaatsing dienen de arbeidsvoorwaarden in de volgende categorieën te worden onderscheiden:

a.	bruto maandsalaris (inclusief eventuele persoonlijke toeslag, bomilo, dienstjarentoeslag; vakantietoeslag gratificatie (indien van toepassing) winstdeling;
b.	vergoedingen voor het werken in ploegendienst of in onregelmatige diensten;
c.	overige arbeidsvoorwaarden, zoals aantal arbeidsuren per week, vakantierechten, VUT;
d.	pensioenregeling;
e.	onkostenvergoeding; lease-auto; telefoonkostenvergoeding.

Bij herplaatsing worden de arbeidsvoorwaarden per categorie bepaald en wel als volgt:

Categorie a

Er kan sprake zijn van herplaatsing in een functie van gelijkwaardig niveau, van een hoger niveau of van een lager niveau, uitgedrukt bijvoorbeeld in punten ORBA. Herplaatsing kan eveneens tot gevolg hebben dat de werknemer onder een andere CAO komt te vallen. Deze factoren zijn van belang voor de vaststelling van het bruto maandsalaris en van de andere componenten van categorie a. Uitgangspunten hierbij zijn:

de componenten van categorie a. worden bepaald conform de CAO die op de nieuwe functie van toepassing is;
opvang van een eventuele inkomensachteruitgang tot op zekere hoogte en gedurende een bepaalde periode.

Bij plaatsing in een passende functie, zowel gelet op de aard van de te verrichten werkzaamheden als op het functieniveau, in de zin dat dezelfde loongroep geldt, behoudt de werknemer zijn bestaande arbeidsvoorwaarden.

Bij plaatsing in een functie van een hoger niveau is in feite sprake van promotie, en wordt dienovereenkomstig gehandeld.

Bij definitieve plaatsing in een functie van een lager niveau, wordt het inkomen als volgt aangepast:

De werknemer wordt ingeschaald in de nieuw voor hem geldende salarisschaal.

Indien het een andere salarisschaal betreft en indien het oorspronkelijke salaris hoger was dan het maximum van de nieuwe schaal, krijgt de werknemer dit maximum, het meerdere boven het maximum wordt omgezet in een tijdelijke persoonlijke toeslag. Deze persoonlijke toeslag wordt afgebouwd volgens onderstaande tabel. De persoonlijke toeslag wordt meegeteld bij de bepaling van de pensioengrondslag, de VUT-premiegrondslag, de vakantietoeslag, de gratificatie en de winstdeling.

Leeftijd	aantal dienstjaren	tempo van afbouw voorzover de persoonlijke toeslag < 500,- bruto per maand is	tempo van afbouw voorzover de persoonlijke toeslag uitgaat boven de 500,- bruto per maand
tot 35	minder dan 5 5 en meer	3 jaar 4 jaar	4 jaar 5 jaar
35-45	minder dan 10 10 en meer	4 jaar 5 jaar	5,5 jaar 6,5 jaar
45-55	minder dan 10 10 en meer	5 jaar 7 jaar	7 jaar 9 jaar

Na het bereiken van de 55-jarige leeftijd wordt de persoonlijke toeslag of het eventuele restant ervan niet verder afgebouwd.

Naar keuze van de werknemer kan de persoonlijke toeslag, voorzover deze uitgaat boven Dfl 500,- bruto per maand, worden afgekocht in de vorm van een uitkering ineens. Bij de vaststelling van de hoogte van dit bedrag wordt buiten beschouwing gelaten dat de persoonlijke toeslag ingeval van afbouw mee zou tellen bij de bepaling van de pensioengrondslag, de VUT-premiegrondslag, de vakantietoeslag, de gratificatie en de winstdeling.

De regeling ten aanzien van de inschaling en ten aanzien van de persoonlijke toeslag geldt niet indien hieromtrent bij CAO voor de werknemer gunstiger regels zijn vastgesteld.

Indien de werknemer later geplaatst wordt in een functie op het niveau dat hij voordien uitoefende, vervalt de persoonlijke toeslag en wordt aan de werknemer wederom het oorspronkelijke schaalsalaris toegekend.

Indien de werknemer later geplaatst wordt in een functie op een niveau gelegen tussen het niveau van de functie die hij oorspronkelijk uitoefende en het niveau van de functie waarin hij werd herplaatst, wordt de persoonlijke toeslag herzien en wel op de volgende wijze:

het verschil tussen de componenten van categorie a in de oorspronkelijke functie en die behorende bij de functie waarin de werknemer thans wordt geplaatst wordt berekend;
daarna wordt berekend welk percentage van de eerder vastgestelde persoonlijke toeslag nog niet is afgebouwd;
tot dit percentage wordt het verschil als bedoeld onder a gereduceerd; het daaruit resulterende bedrag is de herziene persoonlijke toeslag;
deze herziene persoonlijke toeslag wordt verder afgebouwd gedurende de resterende afbouwperiode.
N.B.:
Indien en voorzover bij de eerste herplaatsing een uitkering ineens is gegeven als afkoop van het bedrag aan persoonlijke toeslag dat uitging boven Dfl 500,- per maand, wordt op de nieuwe persoonlijke toeslag in mindering gebracht het bedrag dat achteraf bezien ten onrechte is afgekocht.

Indien herplaatsing binnen de eigen werkmaatschappij tot gevolg heeft, dat de werknemer onder de werkingssfeer van een andere CAO komt te vallen, dan is deze nieuwe CAO van toepassing. Met betrekking tot de vaststelling van het bij de nieuwe functie behorende inkomen gelden dezelfde uitgangspunten, als hierboven vermeld, en wordt naar analogie van het onder 7 gestelde gehandeld.

Categorie b

Bij herplaatsing in een functie waaraan geen of een andere toeslag is verbonden voor het werken in ploegendienst of onregelmatige diensten wordt de regeling vastgelegd in II.5 toegepast.

Categorie c

Bepalend voor het toekennen van arbeidsvoorwaarden volgens deze categorie zijn de regelingen die daarvoor gelden bij de nieuwe werkgever. Een eventuele achteruitgang t.o.v. de regelingen in de oorspronkelijke functie wordt niet gecompenseerd.

Categorie d

Herplaatsing kan een wijziging van de geldende pensioenvoorziening met zich mee brengen. In dat geval heeft de werknemer wettelijk het recht zijn opgebouwde pensioenaanspraken bij de huidige pensioenuitvoerder over te dragen naar de nieuwe pensioenuitvoerder. Daarbij gaan in het verleden opgebouwde pensioenaanspraken bij de oude pensioenuitvoerder niet verloren. Bij zijn keuze al dan niet opgebouwde pensioenaanspraken over te dragen, kan de werknemer gebruik maken van de binnen Reed Elsevier aanwezige deskundigheid.

Categorie e

Bepalend zijn hierbij de aard van de functie en de arbeidsomstandigheden. Dit is een algemene regel die ook geldt bij herplaatsing. Indien betrokkene vanuit een functie waaraan b.v. een lease-auto is verbonden, herplaatst wordt in een functie waaraan geen lease-auto is verbonden, krijgt hij derhalve na herplaatsing geen lease-auto ter beschikking. Met betrekking tot deze punten bestaan geen verkregen rechten, zodat betrokkene in het hiergegeven voorbeeld geen compensatie krijgt voor het niet meer kunnen beschikken over een lease-auto.

III. HERPLAATSING IN EEN FUNCTIE BUITEN DE ONDERNEMING VAN DE WERKGEVER, MAAR BINNEN REED ELSEVIER

1. Procedures bij herplaatsing

1.1.	Informatie aan de werknemer en Rasterwerk De werkgever zal de werknemer zo spoedig mogelijk nadat het besluit tot reorganisatie is genomen een schriftelijke bevestiging zenden van het wegvallen van diens arbeidsplaats onder vermelding van het tijdstip waarop de arbeidsplaats vervalt. De werkgever geeft tegelijkertijd, met instemming van de werknemer, de persoons- en overige relevante gegevens van de werknemer door aan de hoofden P en O van de werkmaatschappijen van Reed Elsevier in Nederland en aan Rasterwerk (= gespecialiseerde personeelsdienst voor de grafische- en communicatie-industrie).
1.2.	Zoeken van een passende functie De hoofden P en O zullen ingevolge het bepaalde in de nota herplaatsing (zie regeling A 2.8.c. pag. 1 t/m 11) trachten een passende overplaatsing, zowel gelet op de te verrichten werkzaamheden als op het functieniveau binnen Reed Elsevier te realiseren. Tevens zal het hoofd P en O behulpzaam zijn bij het vinden van een functie buiten Reed Elsevier. De medewerking van de werknemer is daarbij een voorwaarde. Indien de werknemer geen medewerking verleent aan de herplaatsingsactiviteiten, zullen deze activiteiten gestaakt worden. Daarna zal overeenkomstig het bepaalde in VI van dit Sociaal Plan het dienstverband worden beëindigd, waarbij kan worden besloten om de aanvulling op een eventuele Loondervingsuitkering ingevolge de WW, welke hem op grond van dit Sociaal Plan zou toekomen, te weigeren gezien de non-coöperatieve houding van de werknemer. De herplaatsingsactiviteiten, als hiervoor bedoeld, zullen de gehele periode, vanaf het moment als onder 1.1. bedoeld, tot het einde van het dienstverband plaatsvinden.
1.3.	Tijdelijke vrijstelling van eigen werkzaamheden Indien de functie vervallen is en er nog geen passende functie elders binnen Reed Elsevier gevonden is, kan de werknemer tijdelijk worden vrijgesteld van eigen werkzaamheden. Gedurende de tijd dat de werknemer tijdelijk is vrijgesteld dient hij beschikbaar te zijn om andere passende werkzaamheden voor de werkgever of binnen Reed Elsevier te verrichten, conform het gestelde in de CAO (artikel 2.1.).
1.4.	Bedenktijd De werknemer krijgt een bedenktijd van twee weken om te beslissen nadat de nieuwe werkgever een concreet schriftelijk functie-aanbod en een concreet schriftelijk voorstel inzake het salaris en de overige arbeidsvoorwaarden heeft gedaan.
1.5.	Proeftijd De overplaatsing geschiedt zonder inachtneming van de wettelijke proeftijd.
1.6.	Inwerkperiode en detachering De werknemer kan bij wijze van inwerkperiode voor twee tot zes maanden bij de nieuwe werkgever worden gedetacheerd. Meent de werknemer of de nieuwe werkgever bij het verstrijken van de inwerkperiode dat omzetting van de detachering in een dienstverband niet wenselijk is, dan is het Sociaal Plan alsnog van toepassing, waarbij wel rekening wordt gehouden met eventuele gedane uitkeringen in verband met de herplaatsing.
1.7.	Weigering herplaatsing Indien een herplaatsing op onredelijke gronden wordt geweigerd of door de werknemer op dergelijke gronden niet wordt voortgezet, zal tot beëindiging van het dienstverband worden overgegaan zonder dat dit Sociaal Plan nog van toepassing is.
1.8.	Her- en bijscholing Aan herscholing en bijscholing zal waar nodig, dit ter beoordeling van de nieuwe werkgever, zorg worden besteed. De hieraan verbonden kosten komen ten laste van de oude werkgever.
1.9.	Regeling voor de werknemer van 55 jaar tot 57,5 jaar met tien of meer dienstjaren Indien de werknemer op het moment dat hem door de werkgever wordt meegedeeld, dat zijn arbeidsplaats vervalt de leeftijd heeft bereikt die 30 maanden of korter afligt van de leeftijd waarop krachtens het voor hem geldende Sociaal Plan resp. afvloeiingsregeling aanvulling op zijn werkloosheidsuitkering tot zijn 65-jarige leeftijd plaatsvindt en hij tevens een dienstverband heeft van 10 jaar of langer binnen Reed Elsevier, zal niet tot beëindiging van het dienstverband worden overgegaan tot hij de hiervoor bedoelde leeftijd heeft bereikt. Indien betrokkene in deze periode geen passende werkzaamheden kan verrichten, kan hij tijdelijk worden vrijgesteld van eigen werkzaamheden tot hij eerder bedoelde leeftijd heeft bereikt. Gedurende de tijd dat de werknemer tijdelijk is vrijgesteld, dient hij beschikbaar te zijn om andere passende werkzaamheden voor de werkgever of binnen Reed Elsevier te verrichten.

2. Regelingen m.b.t. arbeidsvoorwaarden en emolumenten ingeval van
herplaatsing

2.1. Arbeidsvoorwaarden

In het kader van herplaatsing dienen de arbeidsvoorwaarden in de volgende categorieën te worden onderscheiden:

a.	bruto maandsalaris (inclusief eventuele persoonlijke toeslag, bomilo, dienstjarentoeslag; vakantietoeslag gratificatie (indien van toepassing) winstdeling;
b.	vergoedingen voor het werken in ploegendienst of in onregelmatige diensten;
c.	overige arbeidsvoorwaarden, zoals aantal arbeidsuren per week, vakantierechten, VUT;
d.	pensioenregeling;
e.	onkostenvergoeding; lease-auto; telefoonkostenvergoeding.

Bij herplaatsing worden de arbeidsvoorwaarden per categorie bepaald en wel als volgt:

	Categorie a Er kan sprake zijn van herplaatsing in een functie van gelijkwaardig niveau, van een hoger niveau of van een lager niveau, uitgedrukt bijvoorbeeld in punten ORBA. Herplaatsing kan eveneens tot gevolg hebben dat men onder een andere CAO komt te vallen. Deze factoren zijn van belang voor de vaststelling van het bruto maandsalaris en van de andere componenten van categorie a. Uitgangspunten hierbij zijn: de componenten van categorie a. worden bepaald conform de regelingen bij de nieuwe werkgever; de hoogte van het maandsalaris moet passend zijn binnen de nieuwe werkmaatschappij; opvang van een eventuele inkomensachteruitgang tot op zekere hoogte en gedurende een bepaalde periode.
	Categorie b Bij herplaatsing in een functie waaraan geen of een andere toeslag is verbonden voor het werken in ploegendienst of onregelmatige diensten wordt de regeling vastgelegd in II.5 toegepast. Categorie c Bepalend voor het toekennen van arbeidsvoorwaarden volgens deze categorie zijn de regelingen die daarvoor gelden bij de nieuwe werkgever. Een eventuele achteruitgang t.o.v. de regelingen in de oorspronkelijke functie wordt niet gecompenseerd. Categorie d De pensioenvoorziening van de nieuwe werkgever is van toepassing vanaf de datum van indiensttreding bij de nieuwe werkgever. Zie verder onder Hoofdstuk II artikel 7 categorie d. Categorie e Bepalend zijn hierbij de aard van de functie en de arbeidsomstandigheden. Dit is een algemene regel die ook geldt bij herplaatsing. Indien betrokkene vanuit een functie waaraan b.v. een lease-auto is verbonden, herplaatst wordt in een functie waaraan geen lease-auto is verbonden, krijgt hij derhalve na herplaatsing geen lease-auto ter beschikking. Met betrekking tot deze punten bestaan geen verkregen rechten, zodat betrokkene in het hiergegeven voorbeeld geen compensatie krijgt voor het niet meer kunnen beschikken over een lease-auto.

	Bij herplaatsing buiten de eigen werkmaatschappij kan de hoogte van de gratificatie verschillen t.o.v. die in de werkmaatschappij waarin men werkzaam was; dit geldt eveneens voor de eventuele vakantietoeslag; de salarisschalen zullen in de regel eveneens verschillend zijn, evenals de CAO. In een dergelijke situatie dient een vergelijking gemaakt te worden tussen het bedrag aan salaris, vakantietoeslag, gratificatie en winstdeling in de oorspronkelijke functie (‘totaal oud’) en in de functie bij de nieuwe werkgever (‘totaal nieuw’). Deze vergelijking wordt als volgt gemaakt: de werknemer wordt ingeschaald in de nieuwe voor hem geldende salarisschaal en ontvangt de vakantietoeslag, gratificatie en winstdeling welke in de nieuwe werkmaatschappij gelden. Indien en zo lang ‘totaal nieuw’ niet lager is dan ‘totaal oud’ is er geen probleem. Indien ‘totaal oud’ wel hoger is en het nieuwe salaris uit zou gaan boven het maximum van de salarisschaal die hoort bij de nieuwe functie, wordt het verschil door de oude werkgever afgekocht. Het afkoopbedrag is gelijk aan het bedrag dat volgens de afbouwregeling, als genoemd onder II.7, als tijdelijke persoonlijke toeslag zou worden gegeven.

2.2. Anciënniteit

De anciënniteit van de werknemer blijft gehandhaafd; voor de bepaling van de dienstjaren, behalve voor de bepaling van het aantal pensioenjaren, worden alle jaren die ononderbroken binnen Reed Elsevier zijn doorgebracht, samengeteld.

Vergoedingen bij verhuizing

3.1.	Verhuisnoodzaak en vrije dagen Wanneer als gevolg van de herplaatsing de nieuwe werkgever het noodzakelijk oordeelt dat de werknemer verhuist, zullen werkgever en werknemer alle medewerking verlenen aan het zoeken van een passende woning in of nabij de nieuwe standplaats. De hiervoor noodzakelijk te maken reiskosten en verblijfkosten worden naar redelijkheid en na voorafgaand overleg met de werkgever vergoed. Ten behoeve van de verhuizing krijgt de werknemer twee dagen vrij met behoud van loon. Wanneer de verhuizing van de werknemer naar de nieuwe standplaats wordt geëffectueerd, komt de betrokken werknemer in aanmerking voor de hierna te noemen vergoedingen c.q. tegemoetkomingen.

3.2.	transportkosten en herinrichtingskosten
	a.	Vergoeding van de transportkosten van de inboedel inclusief de kosten van inpakwerkzaamheden en van verzekering van de inboedel;
	b.	Eenmalige vergoeding van reiskosten van de oude woonplaats naar de nieuwe, ook van gezinsleden;
	c.	Een tegemoetkoming in de overige voor de loonbelasting c.q. inkomstenbelasting aftrekbare kosten zoals: het verlies op niet meer bruikbare stoffering en meubilering uit de "oude" woning; kosten voor het pasklaar maken van de "overgebrachte" stoffering; kosten van behangen, schilderen, reparatie van hang- en sluitwerk; de kosten van de loodgieter, die was-/vaatwasmachine weer moet aansluiten; eventuele kosten van tijdelijk verblijf in een hotel in afwachting van de verhuizing minus de besparing huishoudelijke uitgaven; tijdelijke dubbele huisvestingskosten. De tegemoetkoming in deze kosten bedraagt: voor degenen die na de verhuizing over een zelfstandige woning beschikken (hieronder wordt ook verstaan een appartement of deel van een woning, mits dit het recht inhoudt op het uitsluitend gebruik van een bepaald gedeelte van het gebouw, dat blijkens zijn inrichting bestemd is om als afzonderlijke woning te worden gebruikt) een bedrag gelijk aan 12% van het bruto jaarsalaris met een maximum van f 12.000,-; voor de overige werknemers (kamerbewoners etc.) de werkelijke kosten tot maximaal 7,5% van het bruto jaarsalaris op het moment van verhuizing met een maximum van f 6.218,-; N.B. Niet aftrekbare kosten zijn bijvoorbeeld: kosten van aanschaf nieuwe vloerbedekking, vitrage en overgordijnen; kosten van het aanbrengen van sierplaster; aanlegkosten tuin; in het algemeen kosten van verbouwingen; sleutelgeld.
	d.	De onder a, b en c bedoelde bedragen zijn volgens de huidige wetgeving vrij van belasting en sociale lasten.

3.3.	Tegemoetkoming in hogere woonlasten
	3.3.1.	Van huurwoning naar huurwoning Indien de werknemer voor een gelijkwaardige woning een hogere huur moet betalen, zal door de werkgever een vergoeding van het huurverschil tot ten hoogste Dfl 250,- per maand worden gegeven. Een dergelijke vergoeding wordt eenmalig vastgesteld en wel op het tijdstip waarop de nieuwe woning wordt betrokken. Indien deze vergoeding door de fiscus wordt aangemerkt als loon, zal het bedrag worden verhoogd met een evenredige compensatie voor wettelijke inhoudingen. De werknemer die in aanmerking wenst te komen voor vergoeding van huurverschil dient gegevens te overleggen over de huursamenstelling van zowel oude als nieuwe huur. Onder huur wordt in dit artikel verstaan het maandelijkse huurbedrag, alsmede de eventuele service-kosten verminderd met de eventueel tot de huur behorende vergoedingen voor gebruik van meubilair, stoffering, verwarming, gas, water en electriciteit. De vergoeding van het huurverschil vervalt op het moment dat het dienstverband door de werknemer wordt verbroken. De vergoedingsregeling vervalt niet, indien het dienstverband wordt verbroken op initiatief van de werkgever, behoudens bij ontslag wegens dringende redenen. De nog uit te keren vergoedingen worden met de laatste salarisbetaling uitgekeerd.
		Door de werknemer dient een aanvraag voor een wettelijke huursubsidie of huuraanpassingsregeling te worden ingediend. Bij toekenning van een dergelijke huursubsidie zal deze, voor de berekening van het huurverschil in mindering worden gebracht op de nieuwe huur. Indien de werknemer geen huursubsidie aanvraagt waar dat wel mogelijk is, zal op de huurtoeslag de subsidie in mindering worden gebracht die hij had kunnen krijgen. De vergoeding van het huurverschil wordt, afhankelijk van de hoogte van dit verschil, geleidelijk afgebouwd met het volgende resultaat:
		bij een verschil van ontvangt men: Dfl 0,- - Dfl 60,- : 12 mnd 100% van de vergoeding; Dfl 61,- - Dfl 120,- : de eerste 12 mnd 100% van de vergoeding; daarna 6 mnd 75% van de vergoeding; en tenslotte 6 mnd 40% van de vergoeding; Dfl 121,- - Dfl 250,- : de eerste 12 mnd 100% van de vergoeding; de tweede 12 mnd 75% van de vergoeding; daarna 6 mnd 50% van de vergoeding; en tenslotte 6 mnd 25% van de vergoeding.

	3.3.2.	Van huurwoning naar koopwoning
		Indien betrokkene vanuit een huurwoning naar een koopwoning gaat zal door de werkgever een tegemoetkoming in de kosten worden gegeven op de wijze als onder 3.3.1. aangegeven indien de economische huurwaarde van de koopwoning, waarvoor een bedrag van 7,5% van de bruto-aankoopprijs zal worden genomen, hoger is dan de huur van de oude huurwoning. Indien deze vergoeding door de fiscus als loon wordt aangemerkt, zal het bedrag worden verhoogd met een evenredige compensatie voor wettelijke inhoudingen.

	3.3.3.	Van koopwoning naar koopwoning
		Indien de werknemer een eigen woning bezit en zelf bewoont en deze dient te verkopen, en vervolgens een andere woning koopt en gaat bewonen, komen de volgende kosten voor rekening van de werkgever:
		1. kosten die aftrekbaar zijn voor de inkomstenbelasting
		kosten inzake het afsluiten van een hypothecaire lening; kosten van een door de geldgever verlangde taxatie van het te verbinden onderpand; kosten van de aanvraag van gemeentegarantie; kosten van de hypotheekakte; kosten van royement van de hypotheek en de boeterente bij vervroegde aflossing; kosten van het oversluiten van de hypotheek.
		2. kosten die niet aftrekbaar zijn van de inkomstenbelasting
		overdrachtsbelasting; notariskosten terzake van het verlijden van de transportakte; makelaarskosten i.v.m. koop of verkoop van de woning; veilingkosten kosten van vergunningen e.d.

		Op de vergoeding van de onder 1. genoemde kosten zullen de wettelijke inhoudingen plaatsvinden. De vergoeding van de onder 2. genoemde kosten zal worden verhoogd met een evenredige compensatie van de wettelijke inhoudingen. Hierbij wordt uitgegaan van aankoop van een gelijkwaardige woning. Indien sprake is van een meer dan gelijkwaardige woning worden deze kosten naar rato vergoed. Indien de werknemer door de verkoop van zijn eigen woning een boete in het kader van een anti-speculatiebeding verschuldigd wordt, zal de werkgever hiervoor naar redelijkheid een vergoeding verstrekken. De vergoeding van deze boete zal worden verhoogd met een evenredige compensatie voor wettelijke inhoudingen.

	3.3.4.	Van koopwoning naar huurwoning Indien de werknemer zijn woning verkoopt en een huurwoning betrekt, zal de onder 3.3.1. vermelde regeling van toepassing zijn. De economische huurwaarde van de oude woning op jaarbasis zal in dat geval worden gesteld op 7,5% van de bruto-verkoopprijs. Indien de oude woning niet tijdig is verkocht, dient de brutoverkoopprijs door een erkend taxateur te worden bepaald. Bij de definitieve verkoop zal de brutoverkoopprijs de getaxeerde waarde vervangen. Indien de vergoeding door de fiscus wordt aangemerkt als loon, zal het bedrag worden verhoogd met een evenredige compensatie voor wettelijke inhoudingen. Daarnaast komt de werknemer in aanmerking voor vergoeding van de kosten van royement van de hypothecaire lening en van de makelaarskosten voor de verkoop van zijn woning. Vergoeding van de hiervoor genoemde kosten zal plaatsvinden als bepaald in 3.3.3.

	3.3.5.	Dubbele huur Ingeval van dubbele huur, zal gedurende één maand de huur van de nieuwe woning worden vergoed.

	3.4.	Reis- en pensionkosten Zolang geen passende woonruimte is gevonden, worden ofwel de dagelijkse reiskosten vergoed, ofwel, indien de afstand tussen de woonplaats en de nieuwe werkplaats naar redelijkheid niet elke dag per auto of openbaar vervoer kan worden overbrugd, de pensionkosten, gecombineerd met de reiskosten op vrijdag en maandag, doch voor ten hoogste zes maanden.

	3.5.	Restitutieverplichting De werknemer wiens dienstverband op eigen verzoek of door eigen toedoen eindigt binnen drie jaar na de verhuizing, kan - indien aan hem door de werkgever vergoedingen zoals genoemd onder 3. zijn uitgekeerd - verplicht worden bij vertrek: tot één jaar na de verhuizing 75%; van één jaar tot twee jaar na de verhuizing 50%; na twee jaar tot drie jaar na de verhuizing 25% van deze ontvangen vergoedingen aan werkgever terug te betalen. Voor zover de wet dit toelaat zal de afrekening met de uitbetaling van het laatste salaris worden verrekend.

AANVAARDEN VAN EEN FUNCTIE BUITEN REED ELSEVIER

Aanvulling tot het laatstverdiende netto loon
Indien het nieuwe netto loon lager is dan het netto loon bij beëindiging van de dienstbetrekking wordt een aanvulling gegeven tot het laatstverdiende netto loon conform de RFR-regeling.

Opleidingskosten
Indien en voorzover het voor de vervulling van de nieuwe functie noodzakelijk is dat de werknemer een erkende opleiding of omscholing dient te volgen, zal door de werkgever een bijdrage in de kosten worden gegeven tenzij deze kosten op andere wijze (subsidie, rekening nieuwe werkgever) worden gedragen.

Ontslag op eigen initiatief
Wanneer de werknemer, aan wie door de werkgever is meegedeeld dat hij ten gevolge van het in dit Sociaal Plan bepaalde zal moeten worden ontslagen, een andere werkkring (buiten Reed Elsevier in Nederland) vindt, en het dienstverband met de werkgever eerder wenst te beëindigen, heeft de werknemer recht op:
de helft van het salaris over de opzegtermijn, die de werkgever ten opzichte van hem in acht zou nemen, of indien de werknemer reeds door de werkgever is opgezegd de helft van het salaris over de resterende opzegtermijn.

BEËINDIGING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST

Vaststelling onmogelijkheid tot herplaatsing
Ingeval blijkt, dat er voor een werknemer ondanks pogingen van de werkgever en de medewerking van werknemer - noch binnen de onderneming van de werkgever, noch binnen Reed Elsevier - een passende functie voorhanden is noch op afzienbare termijn voorhanden zal zijn, zal door de werkgever voor de betrokken werknemer een ontslagvergunning worden aangevraagd.
Deze regeling geldt eveneens voor werknemers die binnen een jaar na overplaatsing of functiewijziging binnen Reed Elsevier wegens aanpassingsmoeilijkheden moeten worden ontslagen.

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst
Indien op grond van het hierboven onder V.1. bepaalde een ontslagvergunning wordt aangevraagd, zal het gestelde in de RFR-regeling van toepassing zijn.

Regeling oudere werknemers
Indien de werknemer op het moment dat hem door de directie wordt meegedeeld dat zijn arbeidsplaats vervalt, de leeftijd heeft bereikt die 30 maanden of korter afligt van de leeftijd waarop krachtens de RFR-regeling aanvulling op zijn werkloosheidsuitkering tot zijn 65-jarige leeftijd plaatsvindt en hij tevens een dienstverband heeft van 10 jaar of langer binnen Reed Elsevier, zal niet tot beëindiging van het dienstverband worden overgegaan tot hij de hiervoor bedoelde leeftijd heeft bereikt. Indien betrokkene in deze periode geen passende werkzaamheden kan verrichten, kan hij tijdelijk worden vrijgesteld van eigen werkzaamheden tot hij eerderbedoelde leeftijd heeft bereikt. Gedurende de tijd dat de werknemer tijdelijk is vrijgesteld van eigen werkzaamheden, dient hij beschikbaar te zijn om andere passende werkzaamheden voor de werkgever of binnen Reed Elsevier te verrichten. Aan het eind van de maand, waarin de werknemer bedoelde leeftijd heeft bereikt, wordt het dienstverband beëindigd, met dien verstande dat de ontslagprocedure bij het RBA op een zodanig tijdstip dient te worden gestart, dat - met inachtneming van de opzegtermijn - het dienstverband eindigt op de laatste dag van de maand waarin de werknemer de bedoelde leeftijd heeft bereikt.

Aanvullingen en werkloosheidsuitkeringen
Aanvullingen op de werkloosheidsuitkeringen vinden plaats conform de RFR-regeling (artikel 3 en artikel 4).

Weigering of beëindiging van een herplaatsing
Indien de betrokken werknemer de hem volgens de bovenstaande procedure aangeboden functie niet aanvaardt, zal de werkgever dit voorleggen aan de commissie, als bedoeld in hoofdstuk I.5. De commissie zal dan aan de werkgever en de werknemer advies uitbrengen inzake mogelijke oplossingen.
Indien een passende herplaatsing op onredelijke gronden wordt geweigerd of indien een herplaatsing op onredelijke gronden door de werknemer niet wordt voortgezet, zal tot beëindiging van het dienstverband worden overgegaan zonder dat dit Sociaal Plan verder van toepassing is. De commissie, als bedoeld in hoofdstuk I.5. zal dienaangaande aan de werkgever advies uitbrengen.

Andere ontslagen
Indien tot ontslag moet worden overgegaan en dit naar het oordeel van de werkgever geen verband houdt met het onder I. gestelde, zal dit aan de commissie worden gemeld.

OVERIGE BEPALINGEN INZAKE VERGOEDINGEN

Vergoedingen van elders
Alle bestaande c.q. nog in te voeren overheidssubsidies, betrekking hebbend op in dit Sociaal Plan genoemde vergoedingen, zullen op de aangeduide voorzieningen in mindering worden gebracht.

Dienstverband buiten Reed Elsevier
Indien binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband alsnog een dienstverband buiten Reed Elsevier wordt aanvaard, geldt het onder IV.1. gestelde, onder aftrek van de periode dat aanvulling op de WW is gegeven.

VII. BIJZONDERE GEVALLEN

In individuele gevallen, waarin toepassing van dit Sociaal Plan tot volstrekt onbevredigende resultaten zou leiden, i.v.m. persoonlijke omstandigheden van betrokken werknemer, of in uitzonderlijke situaties, waarin dit Sociaal Plan niet voorziet, kan de werkgever een afwijkende/aanvullende regeling treffen. Alvorens de werkgever hiertoe overgaat, wordt door de werkgever het advies van de begeleidingscommissie ingewonnen.

WERKINGSDUUR

Dit Sociaal Plan geldt vanaf 1 januari 1988.

Terug naar de inhoudsopgave van het Handboek.

Terug naar de homepage van deze website.