A 2.8.c.
01-01-1998

2.0 HANDBOEK PERSONEEL EN ORGANISATIE: Herplaatsing

NOTA HERPLAATSING

 

Deze nota bevat de algemene beleidsuitgangspunten en richtlijnen, geldend bij herplaatsing van werknemers van werkmaatschappijen, deel uitmakend van Reed Elsevier in Nederland, die hun arbeidsplaats verliezen tengevolge van een besluit tot reorganisatie (onder meer ten gevolge van automatisering), fusie of liquidatie.

 

De nota is vastgesteld met instemming van de Centrale Ondernemingsraad op 30 december 1987 en vervangt de beleidsnota inzake herplaatsing van 30 maart 1983.

 

I. INLEIDING

Het beleid van Reed Elsevier is erop gericht werknemers die hun arbeidsplaats verliezen tengevolge van een besluit tot reorganisatie, fusie of liquidatie, zo veel als mogelijk is te herplaatsen in andere passende functies; allereerst binnen de eigen werkmaatschappij en indien dat niet mogelijk is elders binnen Reed Elsevier. Verder wordt de werknemer, voorzover nodig en mogelijk, geattendeerd op passende vacatures buiten Reed Elsevier. In eerste instantie wordt binnen de werkmaatschappij en Reed Elsevier gezocht naar functies van een gelijkwaardig niveau; indien dat niet mogelijk blijkt, zal worden gezocht naar andere functies, rekening houdend met de capaciteiten, ervaring en persoonlijke omstandigheden van de werknemer. Ingeval van een reorganisatie, fusie of liquidatie wordt, indien de CAO dit voorschrijft, een Sociaal Plan opgesteld.

Deze nota zal steeds deel uitmaken van dat Sociaal Plan, tenzij in dat Sociaal Plan op grond van de CAO een totaal aan maatregelen is voorgeschreven, dat gelijkwaardig of beter is.

 

  1. VERANTWOORDELIJKHEID

De directie van de werkmaatschappij is primair verantwoordelijk voor de uitvoering van het herplaatsingsbeleid zoals in deze nota vastgesteld. De werknemer, wiens arbeidsplaats vervalt, is verplicht zijn medewerking aan herplaatsingsactiviteiten te verlenen; indien de werknemer duidelijk in gebreke blijft, zal het zoeken naar alternatieven worden stopgezet en zal vervolgens de procedure m.b.t. de beëindiging van het dienstverband in gang worden gezet. Onverlet de herplaatsingsactiviteiten van de werkgever en Reed Elsevier, heeft de werknemer een eigen verantwoordelijkheid voor het zoeken naar voor hem passende functies, zowel binnen als buiten het concern.

 

  1. GANG VAN ZAKEN BIJ HERPLAATSING

De herplaatsingsactiviteiten beginnen nadat de directie de werknemer formeel heeft medegedeeld, dat de arbeidsplaats komt te vervallen.

 

  1. Herplaatsingsonderzoek binnen de werkmaatschappij

De afdeling P en O onderzoekt of voor de werknemer een andere passende functie binnen de eigen werkmaatschappij nu of op termijn voorhanden is. Voorafgaand hieraan heeft de afdeling Personeelszaken met betrokkene overleg om gezamenlijk de (on-)mogelijkheden voor herplaatsing te bespreken en vast te stellen. Hierbij zullen ook op concrete vacatures gerichte omscholings- en bijscholingsactiviteiten aan de orde zijn.

 

  1. Herplaatsingsonderzoek binnen Reed Elsevier

De werknemer wordt zo spoedig mogelijk door de afdeling P en O ingeschreven. Nadere persoons- en andere relevante gegevens worden door betrokkene aan P en O verstrekt. Aan de hand van een of meer gesprekken tussen P en O en de werknemer wordt gezamenlijk vastgesteld welke mogelijkheden er zouden kunnen zijn voor herplaatsing binnen Reed Elsevier, gezien de capaciteiten, ervaring en persoonlijke omstandigheden van betrokkene.

Tevens wordt gekeken naar mogelijkheden buiten Reed Elsevier. Voorzover mogelijk zal P en O betrokkene attenderen op passende vacatures buiten Reed Elsevier. Waar noodzakelijk en mogelijk wordt in overleg met betrokkene gewerkt aan een goede sollicitatievaardigheid, worden sollicitatieprocedures voorbereid en begeleid, en bestaat de mogelijkheid een beroepskeuze- of psychologische test af te leggen.

 

Indien P en O na zorgvuldig onderzoek constateert dat voor de werknemer, ook na eventuele om- of bijscholing, geen passende vacature voorhanden is, noch op voorzienbare termijn voorhanden zal komen, zal P en O betrokkene en de directie schriftelijk daarvan in kennis stellen. Indien ook in de werkmaatschappij geen passende functie voorhanden is, zorgt de directie van de werkmaatschappij voor verdere afwikkeling.

Indien zich een passende vacature binnen Reed Elsevier voordoet zal P en O de betrokkene hierop attenderen.

 

  1. HERPLAATSING

A.

Regels
 

Algemeen
 

De werknemer heeft bij gebleken geschiktheid voor de vervulling van een vacature voorrang boven externe kandidaten van buiten Reed Elsevier.

Er zal pas extern worden geworven nadat P en O heeft bevestigd dat er geen geschikte kandidaten intern aanwezig zijn.

 

Bijzondere groepen van personeel

Indien de werknemer op het moment dat hem door de directie wordt meegedeeld, dat zijn arbeidsplaats vervalt, de leeftijd heeft bereikt die 30 maanden of korter afligt van de leeftijd waarop krachtens het voor hem geldende Sociaal Plan resp. afvloeiingsregeling aanvulling op zijn werkloosheidsuitkering tot zijn 65-jarige leeftijd plaatsvindt en hij tevens een dienstverband heeft van 10 jaar of langer binnen Reed Elsevier, zal niet tot beëindiging van het dienstverband worden overgegaan tot hij de hiervoor bedoelde leeftijd heeft bereikt. Indien betrokkene in deze periode geen passende werkzaamheden kan verrichten, zal hij tijdelijk worden vrijgesteld van de eigen werkzaamheden tot hij eerderbedoelde leeftijd heeft bereikt. Gedurende de tijd dat de werknemer tijdelijk is vrijgesteld dient hij beschikbaar te zijn om andere passende werkzaamheden voor de werkgever of binnen Reed Elsevier te verrichten.

B.

Bijzondere bepalingen bij herplaatsing
 
  1. geen wettelijke proeftijd;
  2. bij wijze van proefperiode kan overeengekomen worden, dat de werknemer gedurende een aantal maanden wordt gedetacheerd bij de nieuwe werkgever (met behoud van zijn dienstverband bij de eigen werkgever); na afloop van deze periode wordt overeengekomen of een definitieve herplaatsing tot stand komt; indien daartoe besloten wordt, geldt een dienstverband voor onbepaalde tijd;
  3. de anciënniteit van de werknemer blijft gehandhaafd; voor de bepaling van de dienstjaren, behalve voor de bepaling van het aantal pensioenjaren, worden alle ononderbroken dienstjaren binnen Reed Elsevier samengeteld.
   

C.

Arbeidsvoorwaarden en emolumenten

In het kader van herplaatsing dienen de arbeidsvoorwaarden en emolumenten in de volgende categorieën te worden onderscheiden:
 

a.
  • bruto maandsalaris (inclusief eventuele prestatietoeslag, extra toeslag, persoonlijke toeslag, functioneringstoeslag);
  • vakantietoeslag;
  • gratificatie;
  • winstdeling;
 

b.
  • vergoedingen voor het werken in ploegendienst of in onregelmatige diensten;
 

c.
  • overige arbeidsvoorwaarden, zoals aantal arbeidsuren per week, vakantierechten, VUT;
 

d.
  • pensioenregeling;
 

e.
  • onkostenvergoeding;
  • lease-auto;
  • telefoonkostenvergoeding.
 

Bij herplaatsing worden de arbeidsvoorwaarden per categorie bepaald en wel als volgt:
 

Categorie a
 

Er kan sprake zijn van herplaatsing in een functie van gelijkwaardig niveau, van een hoger niveau of van een lager niveau, uitgedrukt bijvoorbeeld in punten ORBA. Afgezien daarvan kan herplaatsing plaatsvinden binnen de eigen werkmaatschappij of buiten de eigen werkmaatschappij. Herplaatsing kan eveneens tot gevolg hebben dat men onder een andere CAO komt te vallen. Dit is van belang voor de vaststelling van het bruto maandsalaris en van de andere componenten van categorie a. Uitgangspunten hierbij zijn:

  • de componenten van categorie a. worden bepaald conform de regelingen bij de nieuwe werkgever; de hoogte van het maandsalaris moet passend zijn binnen de nieuwe maatschappij;
  • opvang van een eventuele inkomensachteruitgang tot op zekere hoogte en gedurende een bepaalde periode.
   
 

De volgende situaties zullen zich in de praktijk voordoen:
 

1.

Herplaatsing binnen de eigen werkmaatschappij
   

a.

Indien de werknemer na herplaatsing onder dezelfde CAO blijft vallen, wordt als volgt gehandeld.

De werknemer wordt ingeschaald in de voor hem in de nieuwe functie geldende salarisschaal. Indien het een andere salarisschaal betreft en indien het oorspronkelijke salaris hoger was dan het maximum van de nieuwe schaal, krijgt de werknemer dit maximum; het meerdere boven het maximum wordt omgezet in een tijdelijke persoonlijke toeslag. Deze persoonlijke toeslag wordt afgebouwd volgens onderstaande tabel. De persoonlijke toeslag wordt meegeteld bij de bepaling van de pensioengrondslag, de vakantietoeslag, de eventuele VUT-premie grondslag, de gratificatie en de winstdeling.
     

Leef-tijd

aantal dienstjaren

tempo van afbouw voorzover de persoonlijke toeslag £ 500 bruto per maand is

tempo van afbouw voorzover de persoonlijke toeslag uitgaat boven de 500,- bruto per maand
     

tot 35

minder dan 5

5 en meer

3 jaar

4 jaar

4 jaar

5 jaar
     

35-45

minder dan 10

10 en meer

4 jaar

5 jaar

5,5 jaar

6,5 jaar
     

45-55

minder dan 10

10 en meer

5 jaar

7 jaar

7 jaar

9 jaar
             
     

Na het bereiken van de 55-jarige leeftijd wordt de persoonlijke toeslag of het eventuele restant ervan niet verder afgebouwd. Naar keuze van de werknemer kan de persoonlijke toeslag, voorzover deze uitgaat boven Dfl 500,- bruto per maand, worden afgekocht in de vorm van een uitkering ineens. Bij de vaststelling van de hoogte van dit bedrag wordt buiten beschouwing gelaten dat de persoonlijke toeslag ingeval van afbouw mee zou tellen bij de bepaling van de pensioengrondslag, de vakantietoeslag, de eventuele VUT-premie grondslag, de gratificatie en de winstdeling. De regeling ten aanzien van de inschaling en ten aanzien van de persoonlijke toeslag geldt niet indien hieromtrent bij CAO of bij Sociaal Plan voor de werknemer gunstiger regels zijn vastgesteld.

Indien de werknemer later geplaatst wordt in een functie op het niveau dat hij voordien uitoefende, vervalt de persoonlijke toeslag en wordt aan de werknemer wederom het oorspronkelijke schaalsalaris toegekend.

Indien de werknemer later geplaatst wordt in een functie op een niveau gelegen tussen het niveau van de functie die hij oor- spronkelijk uitoefende en het niveau van de functie waarin hij werd herplaatst, wordt de persoonlijke toeslag herzien en wel op de volgende wijze:

  1. het verschil tussen de componenten van categorie a. in de oorspronkelijke functie en die behorende bij de functie waarin de werknemer thans wordt geplaatst wordt berekend;
  2. daarna wordt berekend welk percentage van de eerder vastgestelde persoonlijke toeslag nog niet is afgebouwd;
  3. tot dit percentage wordt het verschil als bedoeld onder a. gereduceerd; het daaruit resulterende bedrag is de herziene persoonlijke toeslag;
  4. deze herziene persoonlijke toeslag wordt verder afgebouwd gedurende de resterende afbouwperiode.
    N.B.
    Indien en voorzover bij de eerste herplaatsing een uitkering ineens is gegeven als afkoop van het bedrag aan persoonlijke toeslag dat uitging boven Dfl 500,- bruto per maand, wordt op de nieuwe persoonlijke toeslag in mindering gebracht het bedrag dat achteraf bezien ten onrechte is afgekocht.
       
   

b.

Indien herplaatsing binnen de eigen werkmaatschappij tot gevolg heeft, dat men onder de werkingssfeer van een andere CAO komt te vallen, dan is deze nieuwe CAO van toepassing.

Met betrekking tot de vaststelling van het bij de nieuwe functie behorende inkomen gelden dezelfde uitgangspunten als hierboven vermeld, en wordt naar analogie van het onder 1.a. gestelde gehandeld.
 

2.

Herplaatsing buiten de eigen werkmaatschappij
   

Bij herplaatsing buiten de eigen werkmaatschappij kan de hoogte van de gratificatie verschillen t.o.v. die in de werkmaatschappij waarin men werkzaam was; dit geldt eveneens voor de eventuele vakantietoeslag; de salarisschalen zullen in de regel eveneens verschillend zijn, evenals de CAO. In een dergelijke situatie dient een vergelijking gemaakt te worden tussen het bedrag aan salaris, vakantietoeslag, gratificatie en winstdeling in de oorspronkelijke functie (‘totaal oud’) en in de functie bij de nieuwe werkgever (‘totaal nieuw’). Deze vergelijking wordt als volgt gemaakt: de werknemer wordt ingeschaald in de nieuwe voor hem geldende salarisschaal en ontvangt de vakantietoeslag, gratificatie en winstdeling welke in de nieuwe werkmaatschappij gelden. Indien en zo lang ‘totaal nieuw’ niet lager is dan ‘totaal oud’ is er geen probleem. Indien ‘totaal oud’ wel hoger is en het nieuwe salaris uit zou gaan boven het maximum van de salarisschaal die hoort bij de nieuwe functie, wordt het verschil door de oude werkgever afgekocht. Het afkoopbedrag is gelijk aan het bedrag dat volgens de afbouwregeling, als genoemd onder a.1., als tijdelijke persoonlijke toeslag zou worden gegeven.
     
 

Categorie b
 

Bij herplaatsing in een functie waaraan geen of een andere toeslag is verbonden voor het werken in ploegendienst of onregelmatige diensten wordt gehandeld volgens de desbetreffende regels in de bij de oude werkgever van kracht zijnde CAO en/of het Sociaal Plan, dat voor de reorganisatie, fusie of liquidatie is vastgesteld.
   
 

Categorie c
 

Bepalend voor het toekennen van arbeidsvoorwaarden volgens deze categorie zijn de regelingen die daarvoor gelden bij de nieuwe werkgever.

Een eventuele achteruitgang t.o.v. de regelingen in de oorspronkelijke functie wordt niet gecompenseerd.
   
 

Categorie d
 

De pensioenregeling van de nieuwe werkgever is van toepassing vanaf de datum van indiensttreding bij de nieuwe werkgever.

Herplaatsing kan een wijziging van de geldende pensioenregeling met zich meebrengen. In dat geval heeft de werknemer wettelijk het recht zijn opgebouwde pensioenaanspraken bij de huidige pensioenuitvoerder over te dragen naar de nieuwe pensioenuitvoerder. Daarbij gaan in het verleden opgebouwde pensioenaanspraken bij de oude pensioenuitvoerder niet verloren. Bij zijn keuze al dan niet opgebouwde pensioenaanspraken over te dragen, kan de werknemer gebruik maken van de binnen Reed Elsevier aanwezige deskundigheid.
   
 

Categorie e
 

Bepalend zijn hierbij de aard van de functie en de arbeidsomstandigheden. Dit is een algemene regel die ook geldt bij herplaatsing. Indien betrokkene vanuit een functie waaraan b.v. een lease-auto is verbonden, herplaatst wordt in een functie waaraan geen lease-auto is verbonden, krijgt hij derhalve na herplaatsing geen lease-auto ter beschikking. Met betrekking tot deze punten bestaan geen verkregen rechten, zodat betrokkene in het hiergegeven voorbeeld geen compensatie krijgt voor het niet meer kunnen beschikken over een lease-auto.

 

 

Hier volgt in de papieren versie nog pagina 8: het memo van P.J. Vinken d.d. 30 december 1987 aan de voorzitter van de Centrale Ondernemingsraad betreffende de NOTA HERPLAATSING.

 

Rekenvoorbeelden afbouw persoonlijke toeslag conform Nota Herplaatsing

1.

Werknemer: A leeftijd: 40 jaar functiejaren: 6

oorspronkelijk salaris: J-5 = Dfl 3.977,- per maand

salaris bij herplaatsing: H-y = Dfl 3.582,- per maand

-----------

persoonlijke toeslag Dfl 395,-

Afbouw conform tabel over 4 jaar, schematisch voorgesteld:
 

1e jaar

  

2e jaar

  

3e jaar

  

4e jaar
 

moment van overplaatsing

1.1.1988: 1.1.1988

31.12.1988

 

p.t. f395 p.t. f316

 

 

®

 

 

1.1.1989

31.12.1989

 

p.t. f237

 

®

 

 

1.1.1990

31.12.1990

 

p.t. f 158

 

 

®

 

 

1.1.1991

31.12.1991

 

p.t. f79
               

2.

Dezelfde werknemer, maar nu wordt hij per 1.7.1989 gepromoveerd naar een functie in groep I, ingeschaald op I-y met een bruto maandsalaris van Dfl 3.912,-.

De persoonlijke toeslag op basis van zijn oorspronkelijke salaris zou nu (3977 - 3912=) 65 gulden bedragen. Er is echter al een deel van de oude persoonlijke toeslag afgebouwd en wel tot [237 (= p.t. in 2e jaar) : 395 (= 100% p.t.)] x 100% = 60%.

De persoonlijke toeslag wordt dus op 1.7.89 vastgesteld op 60% van Dfl 65,- = Dfl 39,- en vervolgens verder afgebouwd gedurende de resterende afbouwperiode. Schematisch voorgesteld:

 
 

2e jaar

  

 

 

®

 

1.1.1989

30.6.1989

 

p.t. f237

  
 

 

ß

 
 

Promotie

  

2e jaar

  

3e jaar

  

4e jaar
 

naar I-y

 

p.t. 100% f65

 

 

Þ

 

1.7.1989

31.12.1989

 

p.t. f39

 

 

®

 

1.1.1990

31.12.1990

 

p.t. f26

 

 

®

 

1.1.1991

31.12.1991

 

p.t. f13
   
   

3.

Werknemer: B leeftijd: 44 jaar functiejaren: 10
 

oorspronkelijk salaris: J-y = Dfl 4.652,- per maand

salaris bij overplaatsing: H-y = Dfl 3.582,- per maand

-----------

persoonlijke toeslag Dfl 1.070,-

Deze p.t. wordt over twee trajecten afgebouwd, namelijk Dfl 500,- volgens de ‘normale’ afbouw (5 jr) en Dfl 570,- volgens de ‘langzame’ afbouw (6,5 jr).

Schematisch voorgesteld:
   

1e jaar

2e jaar

3e jaar

4e jaar

5e jaar

6e jaar

7e jaar
 

 

 

 

500

570

1.1.1988

31.12.88

 

pt1 f 417

pt2 f 499

1.1.1989

31.12.1989

 

pt1 f 333

pt2 f 428

1.1.1990

31.12.1990

 

pt1 f 250

pt2 f 356

1.1.1991

31.12.1991

 

pt1 f 167

pt2 f 285

1.1.1992

31.12.1992

 

pt1 83

pt2 214

1.1.1993

31.12.1993

 

 

pt f 143

1.1.1994

30.6.1994

 

 

pt f 71
   

4.

Werknemer B kan kiezen voor afkoop van het meerdere boven de Dfl 500,- van de persoonlijke toeslag, dus de afbouw van Dfl 570,-. Die kapitaalsuitkering komt er als volgt uit te zien:

12 x 499 = Dfl 5.988,-

12 x 428 = Dfl 5.136,-

12 x 356 = Dfl 4.272,-

12 x 285 = Dfl 3.420,-

12 x 214 = Dfl 2.568,-

12 x 143 = Dfl 1.716,-

6 x 71 = Dfl 426,-

------------ +

totaal bruto Dfl 23.526,-
   

5a

Dezelfde werknemer B wordt nu per 1 juli 1990 gepromoveerd naar een functie in schaal I en ingeschaald op trede I-y met een maandsalaris van Dfl 3.912,-. De nieuwe persoonlijke toeslag bedraagt op basis van zijn oorspronkelijke salaris (4652 - 3912 =) Dfl 740,-.

 

In het geval waarin B voor afbouw heeft gekozen, wordt de persoonlijke toeslag (wederom in tweeën gesplitst!) gebaseerd op de respectievelijke percentages tot waar de oorspronkelijke toeslag is afgebouwd. Systematisch voorgesteld:

per 1 juli 1990 is de persoonlijke toeslag als volgt:

pt1: (250 : 500) x 500 = Dfl 250,-

pt2: (356 : 570) x 240 = Dfl 150,-

 

 

 
 

3e jaar

  

 

 

 

®

®

1.1.1990

30.6.1990

 

pt1 f 250

pt2 f 356

  
 

 

ß

 
 

promotie

3e jaar

4e jaar

5e jaar

6e jaar

7e jaar
 

1.7.1990

I-y f 740

pt 100%

f 740 Þ

 

pt1 f 500

pt2 f 240

1.7.1990

31.12.1990

 

 

 

pt1 f 250

pt2 f 150

1.1.1991

31.12.1991

 

 

 

® pt1 f 167

® pt2 f 120

1.1.1992

31.12.1992

 

 

 

® pt1 f 83

® pt2 f 90

1.1.1993

31.12.1993

 

 

 

 

® pt2 f 60

1.1.1994

30.6.1994

 

 

 

 

® pt2 f 30
   

5b

Indien B de oorspronkelijke toeslag boven Dfl 500,- als afkoopsom heeft ontvangen wordt de nieuwe persoonlijke toeslag (per 1 juli 1990) op een andere wijze vastgesteld. De afgebouwde oorspronkelijke toeslag boven Dfl 500,- zou op dat moment Dfl 356 bedragen (zie voorbeeld 3).

B heeft dan teveel betaald gekregen: 6 x (356 - 150) + 12 x (285 - 120) + 12 x (214 - 90) + 12 x (143 - 60) + 6 x (71 - 30) = Dfl 5.946,-.

De nog door B te ontvangen persoonlijke toeslag (pt) bedraagt:

6 x 250 + 12 x 167 + 12 x 83 = Dfl 4.500,-.

Dit is minder dan de teveel ontvangen Dfl 5.946,-. De persoonlijke toeslag vervalt derhalve per 1 juli 1990 in zijn geheel.

 

Terug naar de inhoudsopgave van het Handboek.

Terug naar de homepage van deze website.